KPI - mis see on? KPI - tulemuslikkuse põhinäitajaid. Arendamine KPI

Süsteemi tõhususe hindamine personali, mis põhineb KPI, on muutumas üha populaarsemaks Venemaal. Peamised eelised selliste kokkulepete - ratsionaalselt peegeldus ettevõtete tegevust.

KPI: mis see on

KPI (KPI) - on inglise akronüüm "peamised tulemuslikkuse näitajad", vene nimetatakse KPI - peamised tulemuslikkuse näitajad (mõnikord - võimalused) tõhusust. Aga algse heli välismaa kasutada normiks. KPI - süsteem, mis võimaldab hinnata ettevõtte efektiivsust töötajate eesmärkide saavutamiseks (strateegilise ja taktikalise).

"Key Performance Indicators" abil on võimalik analüüsida kvaliteeti struktuuri, potentsiaalne probleemide lahendamisel. Tuginedes KPI moodustatud ka eesmärk kontrollisüsteem. See on kõige olulisem tegur: kui märke suunatud tulemuslikkuse ei, ja "tulemuslikkuse põhinäitajaid" ei kohaldata midagi. Juhtimine eesmärkide ja KPI, nii - need on kaks omavahel seotud nähtused. Esimene hõlmab peamiselt tulemuste prognoosimine ja planeerimine, kuidas need tulemused saavutatakse.

Kes leiutas KPI?

Ühene vastus sellele küsimusele lugu ei ole aga näed, kuidas globaalse juhtimise KPI oli aru saada, mis see on ja milline on kasulik. 19. sajandi lõpul - 20. sajandi alguse sotsioloog Maks Veber on kindlaks teinud, et on kaks võimalust, et hinnata töötaja tulemuslikkust: nn "Sultan" ja tulemuspõhise. Esimesel - juht ( "Sultan") oma äranägemise järgi hinnata, kui hästi inimene hakkama oma kohustusi. Otstarbekuse tahaplaanile, peamine asi - see on puhtalt emotsionaalne taju töö alluvatele.

Meritokraatlike meetod - see on koht, kus töö tulemusi hinnatakse tegeliku saavutusi, liitmise eesmärk mõõtmise mehhanismid. Selline lähenemine on kohandatud juhtimise teoreetikud lääneriikide ja järk-järgult kristalliseerunud, mida me teame, sest KPI süsteemi. Tähtis roll süstematiseerimine ratsionaalne hindamine personali mängitud teoste Peter Drucker, kes arvatakse olevat välja juhtimise viiakse teadusalal. Mõistete õppinud selgesõnaliselt, et on eesmärk, ja on hinnanguline ulatus haaret tulemuslikkuse põhinäitajaid.

plusse KPI

Kodu KPI positiivne külg süsteemi - olemasolu läbipaistvust kõigi ettevõtte töötajate töö hindamise mehhanismi ja ettevõtte toimimise tervikuna. See võimaldab asutustel hinnata tulemuste kõigi alluvate struktuuride reaalajas ennustada, kuidas see probleem lahendada ja saavutada eesmärke. Teine eelis KPI - et juhtkond näib instrument kohandused töö alluvatele, kui praegused tulemused on allpool eesmärgiks seatud.

Kui näiteks põhjal aktiivsuse mõõtmiseks aasta esimesel poolel selgub, et selline ja selline tööparameetrid ei ole piisavalt kõrged, siis toimus töökojad, et selgitada põhjused ja stiimuleid töötajad teha tööd paremini lõpus järgmise kuue kuu jooksul. Teine positiivne külg KPI - pöördvõrdeline seos vahel spetsialistid ja juhid. Esimene saavad mitte ainult käsiraamatute ja mõnikord näiliselt kallutatud carping ja põhjendatuks märkused, teine - parandades tulemuslikkust määrates vead ja puudused tehtud tööd alluvatele.

miinuseid KPI

Tulemused jooksul KPI hindamine (tulemuslikkuse näitajate nagu) võib tõlgendada ei ole päris õige, ja see on peamiseks puuduseks see süsteem. Üldjuhul tõenäosus, et seda probleemi on madalam, seda suurem saab keskenduda etapil kriteeriumid, kuidas hinnata efektiivsuse näitajad. Teiseks puuduseks KPI - ettevõtteid rakendama süsteemi, peavad kulutama palju ressursse (loendatav, tavaliselt aega, tööjõu ja rahandus). See on muidugi töö põhiparameetrite tõhusust tuleks uurida tasandil. On võimalus, et see on vajalik läbi viia suurte ümberõpet töötajatele: spetsialistid - ülesannete muuta ja seega töötingimusi, juhtimise ka arendada uusi meetodeid, et hinnata töö alluvatele. Ettevõte ei pruugi olla valmis võimaluseks, et saada meeskonna lisaaega arendamiseks uuendusi.

KPI rakendamise peensusi

Peamine ülesanne rakendamise KPI süsteemi ( "nullist") -, et vältida negatiivset suhtumist see osa töötajatest. Seetõttu ettevõtte juhtimine peab edastama selgelt edasi anda tähendus ja praktiline kasutamine uuendusi iga töötajat, kelle töö on hilisemat hindamise tõhusust. Parim meetod on, vastavalt mõned eksperdid valdkonnas HR - üksikute esitlus, selgitus spetsialistidega ametid: KPI - mis see on ja miks süsteemi rakendamiseks firmas.

Viga on ühemõtteline kehtestamist efektiivsuse parameetriteks vormis järjekorras, kuid vajalik samm - see ravitakse esimesed isikud ettevõte. Kui näiteks ülemuse ütleb alluvale tema üksuse varajast kasutuselevõttu KPI, siis see tuleks ka andmete kinnitatud ja tegevjuht. Spetsialist peab mõistma, et süsteemi peamised tulemuslikkuse näitajad - see ei ole väljamõeldis, ülem, ja osa strateegilise poliitika kogu ettevõte.

Optimaalne aeg võtta kasutusele KPI

Ekspertide hulgast on arvamusel, et KPI näitajad, kui me räägime süsteemi, mida rakendatakse samaaegselt kõikidel ettevõtte juhtimise tasanditel - alates lihtliikmed spetsialistid üles juhid. Selle seisukoha järgi, ajastus kasutuselevõtu peamised tulemuslikkuse parameetrid ei saa venitada aega: süsteem hakkab tööle kohe. Ainuke küsimus on, kuidas kõige paremini valida selle käivitamise ajal. On seisukohast, et see on piisav, et teavitada sellest personali KPI algab umbes kolm kuud. See on piisav, et õppida spetsiifikat ettevõtte töötajate hindamiseks tulevikus tõhusust oma tööd.

Samuti on tees, et KPI mõnda aega võib töötada paralleelselt vana maksmise süsteemi. Sõltuvalt liberalismi ülemuste töötaja saab ise valida vastavalt kava tema palk tuleb tasuda. Võite täielikult motiveerida inimene töötama uue KPI tõttu boonuseid ja auhindu, vastuvõtutingimusi, mis on selgelt sõnastatud peamised parameetrid.

Etappidel loomine KPI süsteemi

Tegelikult, nagu näiteks, rakendamise KPI mehhanismid eelnenud mitmed etapid ettevalmistustöö. Esiteks jooksul seostatud koostis strateegilised eesmärgid ettevõtte. Osana sellest etapi tööd on jagunemine üldmõiste taktikalised aladel ja tõhusust, mida mõõdetakse. Teiseks on arengu, tulemuslikkuse põhinäitajate määratlemist sisuliselt. Kolmandaks, see on töö pädevuse jaotust, mis on seotud süsteemi rakendamise, nii et iga tasu küsitakse küsimus nagu "KPI - mis see on?"

Seega, kõik näitajad on määratud konkreetsete isikute (üksuste) firmas. Neljandaks, peate kohandamine praeguse äriprotsesse (nõudmisel uuendatud strateegia). Viiendaks on arendada uue süsteemi töötajate motivatsiooni, luues palgal valemid värske kriteeriumid. Pärast kõiki neid menetlusi saab käivitada KPI süsteemi.

KPI nõuded

Nagu eespool mainitud, KPI - Key Performance Indicators lahutamatult seotud ettevõtte eesmärke. Quality uuring suunatud - peamine nõue ECP süsteemi. Sihtmärk võib olla moodustatud eri põhimõtetel, kuid üks populaarsemaid HR-keskkond - mõiste SMART. See tähendab "spetsiifiline» (konkreetsed), «mõõdetavad» (mõõdetav), «saavutatav» (saavutatav), «seotud tulemus» (asjakohane), «seotud aeg» (tähtajalised) ning selle tulemusena annab hästi arenenud ja kvalitatiivne KPI.

Näited eesmärkide, mis vastavad järgmistele tingimustele: "avada teatud arvu (mõõdetav) müügikohtades (konkreetsed) linna (asjakohased) esimeses kvartalis (tähtajalised)» või «müüa nii palju pileteid suunas selliselt riik kolm nädalat. " Iga eesmärk tuleb jagada ülesanded, mis omakorda on vähendatud tasemeni, isikliku KPI (töötajate või osakondade). Optimaalne kogus, nagu mõned eksperdid usuvad, on 6-8.

KPI Automaatika

Üks tegureid eduka rakendamise KPI - see on tehnoloogia infrastruktuuri. Kuna peamised tulemuslikkuse parameetrid - on komplekt ratsionaalne parameetrid, töötades koos nendega on väga hea arvuti teeks. Seal on palju tarkvara lahendusi KPI juhtimine. Võimalused kättesaadavaks sellised väljamaksed on üsna ulatuslik. Esiteks, see on mugav esindatuse teabe (kujul diagramme, analüütikud, dokumentatsioon) umbes seotud protsesse KPIs. Mis annab? Peamiselt ühtsust taju andmed, vähendades tõenäosust mõistetavuse numbrid. Teiseks, see on automaatika andmete kogumise ja arvutamise tulemuste näitajad. Kolmandaks, see on läbi mitmemõõtmeline (väga suurtes kogustes numbrid) analüüs, et isik on raske läbi viia ilma programmi. Neljas (kui see on olemas infrastruktuur), selle teabe jagamise üksikute töötajate ja millega tagasiside kanalid "pea-ori".