Töötajate motivatsiooni ja selle liigid

Ajastul kõrgtehnoloogia nõuded meetodeid, et tõhusalt hallata personali, kehtestatud muud kui, ütleme, isegi 90s eelmise sajandi. See on tingitud peamiselt suurenenud haridustase, samuti kõrge sotsiaalse ootused personali ise. Esmane ülesanne tahes personalijuht täna on motiveerida töötajaid, et saavutada ettevõtte eesmärke.

Edu organisatsiooni tänapäeval ei piisa juhtivtöötajad, nad peavad olema kõige soovitud eneseteostust, on korraldatud ja leidlikud, ja muidugi, vastutab. Suurim mõju, nagu me teame, võib eeldada üksnes juhul, kui isik on võimalus realiseerida ja avastada nende kvaliteet firmas. Ärata sarnane huvi vanemaid meetodeid kontrolli ja stiimuleid võimatu.

Selleks, et mõista, mis peaks olema tõhus motivatsioon, on vaja pöörduda väga mõiste motivatsioon. Nagu te teate, see hõlmab motivatsioon tegutseda, et saavutada ettevõtte eesmärke või isiklikke eesmärke. Vaatenurgast psühholoogia on kaks liiki motivatsiooni: väline ja sisemine. Viimane on seotud tegevuse sisuline ise huviga lõpptulemust, realiseerimisega eneseväärikuse, samuti võimaluse arendada oskusi, parandada oskusi. Välimine motivatsioon töötajate hõlmab sotsiaalkindlustust, palk, soodustused (või karistused) ja väljavaateid tõusta läbi ridadesse. Tunnustatud kõige tõhusam süsteem, mis ühendab need meetodid.

Lisaks praegust majanduslikku olukorda keskenduda töötajate loominguline lähenemine ülesannete täitmiseks, kasutades ainult materjali stiimuleid on raske. Mida suurem tähelepanu HR-juhid äratanud mitte töötajate motivatsiooni.

Rahalised stiimulid on teada, et otsest ja kaudset tegurid. Otsene sisaldama:

• tükitöö või aja tasustamise ;
• osalemine ettevõtte tulu;
• õppemaksu;
• boonuseid.

Kaudne kaaluda näiteks hüvitiste andmine ühistranspordi, kasu eluaseme, toitlustus, vaba aeg ja palju muud.

Mittefinantskontod töötajate motivatsiooni on võimas hoob suurendada töötamise atraktiivsust eelkõige firma. See hõlmab:

• korralduse paindlik tööaeg;
• personali arendamine;
• andmise õigus nõuandev hääl suunas arutelu konkreetsete eesmärkide ja otsuste tegemisel;
• võimalust ehitada karjääri.

Kahjuks paljud tippjuhid endiselt seisukohal, et peamine motivatsioon hoob meetodid on materjali (või ümbrikud). Kuid praktika näitab, et enamik inimesi on tasu mõistet, lisaks piisav töötasu, oma töökorralduse kvaliteedi ja tulemuste saavutamise. Teisisõnu, töötaja motivatsiooni ebaoluline mõnikord võimaldab rohkem oluliselt suurendada nende lojaalsust.

Sa peaksid alati kaaluma inimese soov parandada oma sotsiaalset staatust, asutus. Ja kuna ettevõtte kood peaks olema suunatud peamiselt asjaolust, et iga töötaja on teadlik eesmärk (kunstiline, loominguline, tootmine), ja mis kõige tähtsam, tunne osalemine ühise põhjus. Abi selle võib olla mõningaid elemente firma eetika, näiteks logo kasutamise ettevõtte tootmise märke, suveniirid, kontoritarbed ja muud tooted. Nagu arendamiseks ja personali koolitamiseks, enamiku suurte ettevõtete täna on see muutunud normiks.

Kokkuvõtteks märgime, et töötajate motivatsiooni - ei ole kerge ülesanne ja nõuab loovust. Probleem on muutunud aktiivselt arutatud umbes 5 aastat tagasi. Nüüd on palju kursusi ja seminare, koolitust, et arendada ettevõtte eetika, sünkroonida eesmärke äriühingu ja töötajate. Ei ole saladus, et tänapäeva HR-juhid võitluses spetsialistid sageli konkureerida tase emotsioone, aistinguid ja muu immateriaalne põhivara. See nõuab keerulise metoodiline töö, et uurida omadused konkreetsete töötajate, nende väljavaated ja elu väärtuste, et seostama neid maksimaalselt ettevõtte väärtused. Ainus viis läheneda pädev ärikultuuri.