Mida sõltub tööalane rahulolu?

Tööga rahulolu on personali töötingimuste, protsessi ja tulemuste hindamine . See võib asuda "hullumeelsuse" ja "absoluutselt mitte sarnase" vahel. Kõik teavad väga hästi, et personali töö efektiivsus sõltub rahulolu tasemest.

Inimese töö motivatsiooni üks olulisemaid komponente on töötingimused. Selleks, et suurendada töötajate soovi oma ülesannete täitmiseks kvalitatiivselt, on vaja jätta välja tegurid, mis vähendavad nende tööga rahulolu. Kuid sellest ei piisa. On vaja luua tingimused, kus nad oleksid huvitatud ja meeldivast töötamisest (näiteks karjääriredeli edendamine, palgakasv, edukuse tunnustamine jne).

Rataste vähendamine toob vältimatult kaasa tootlikkuse vähenemise. Näita vastumeelsust tööle võib:

• Viivitused;

• Konfliktid tööl;

• Tegevused, mis põhjustavad ettevõttele kahju;

• Töökoha vahetamine;

• Ärritatavus;

• Paljud muud asjad.

Sellise languse vältimiseks on vaja teada, mis mõjutab töötajate rahulolu. Vaatame peamisi tegureid:

1. Töö sisu. Edasine, nõudlik eneseväljendamine, huvitav töö ja edukuse saavutamise tõenäosus (kaasa arvatud isiklik) aitavad kaasa töötajate rahulolu suurenemisele, vastupidi, see väheneb.

2. Füüsilised töötingimused (temperatuur, valgus, müra jne). Mida paremad need on, seda rohkem alluvat tööga rohkem rahul.

3. Alluva karakteristikud Mida kõrgem on töötaja haridustase ja enesehinnang, seda suurem on tema rahulolu. Ka töö, mis vastab inimese võimetele, toob suurema rahulolu .

4. Sotsiaalne keskkond mõjutab tööga rahulolu. Mida rohkem vastastikune mõistmine, toetus ja meeskond aidata, seda suurem on soov töötada.

5. Ettevõttes hästi korraldatud juhtimissüsteem aitab suurendada töötajate rahulolu.

6. Oluline tegur on sissetulek (õigeaegsus, kehtivus jne).

7. Suurendab rahulolu õpingute ja arengu tööga.

Töötajate motiveerimise suurendamiseks tuleb arvestada kõigi eespool loetletud teguritega.

On veel üks meetod, mis suurendab rahulolu ja sellest tulenevalt ka tööjõu efektiivsust. See koosneb personali valimisest, on vaja arvestada selliseid kriteeriume nagu locus-control, self-efficacy ja positiivne mõjusus.

Locus-control on väline ja sisemine. Isik, kes usub, et kõik, mis temaga juhtub, sõltub temast, omab sisemist lokuskontrolli. Kuid inimesed, kes usuvad, et nendega toimuvad sündmused on tingitud välistest teguritest, omavad välist kontrolli. On üsna selge, et sisemise lokuskontrolliga inimene on tõhusam töötaja.

Enesefektiivsus on enesekindlus, kindlus ja sihikindlus. Inimesed, kellel on kõrge isemajandavuse tase, on suurepärased töötajad, kes näitavad tööjõu kõrgeimat tootlikkust.

Noh ja lõpuks, mis on positiivne efektiivsus? Positiivsed emotsioonid domineerivad inimestel, kellel on positiivne mõjusus, ja negatiivsete mõjutustega inimestel vastavalt negatiivne. Loomulik on eeldada, et positiivsed emotsioonid suurendavad töö rahuldust. Negatiivsete tundide olemasolu vähendab seda.

Kui personali koosseisus on peamiselt inimesed, kellel on kõrge efektiivsus, sisemine lokususkontroll ja kõrge enesekefektiivsus, siis rahulolu tööga meeskonnas on suurem. Lisaks on nakkuse efekt nn. See on see, et kui inimene satub positiivsete, rõõmsameelsete ja sihikindlate inimeste kogukonda, siis ta võetakse tööle pärast seda aega. Ja vastupidi, tegeledes negatiivsete inimestega, on teil küll samad negatiivsed emotsioonid.