ÄriInimressursside juhtimine

Kui personali suur käive satub juhtimise kätte

Ettevõtte, sealhulgas tööandja kuju koosneb paljudest tunnustest (töötajate käive, tulemusnäitajad, kasumlikkus, majanduslik stabiilsus), mis peegeldab äritegevuse edukust.

Tõhus viis

Mis sellest, mida inimesed ütlevad, millised "kuulujutud" on ettevõtte kohta, sõltub klientide sissevool, mis tähendab kasumi taset ja arenguperspektiive. Positiivse pildi säilitamiseks järgivad mõned ettevõtted "vähem vastupanu" teed: nad tegutsevad oma meeskonna kaudu. Ja tõesti, keegi ei tea ettevõtet paremini kui tema töötajad, keegi ei räägi sellest nii palju (või halba).

Loomulikult ei tee igaüks seda teed. Organisatsioonid ja eelkõige juhtkond erinevad suuresti oma suhtumisest oma töötajatele. Kuidas töötajad kohtlevad ettevõtet ja ettevõtet nendega, näitab töötajate käivet. Arvud ei valeta, vaid ka täpne põhjus, miks selliseid hõivamisi ei näidata.

"Heade" tööandjate maine säilitamise huvides ei paku mitte ainult täielikke sotsiaalteenuseid. Pakkige oma töötajatele mitte ainult töölepingu tingimustele, näiteks normaalsete töötingimuste tagamisele, vaid ka kuulata töötajate arvamust, tutvustada igasuguseid sotsiaaltoetusi, toetada rasketes aegades ja luua meeskonnas soodsa kliima. Keegi ei jäta seda ettevõtet, ja ainult sellest, kas teenust või kaupa ei ole kõrgeima kvaliteediga, öeldakse seda.

Personali käibe põhjused

Esimene asi, mida tähelepanu pööratakse näiteks kontrolliasutustele, on käibe näitaja. Kui see on keskmisest kõrgem (20%), siis on töölt vabastamine pidevalt ja kuna meie riigis on tavaks mitte ainult omaenda töölt vabastada, siis on raske mõista, miks näitaja on nii kõrge (tööõiguse mittejärgimine, madal palk jne). Audiitorid ei vaja alati konkreetseid põhjuseid: kõrge näitaja tähendab, et ettevõte on midagi valesti. Kuid kui liider võib kutsuda veenvaks ja mõistlikuks põhjuseks, ilma et teda ennast pekstaks, siis on see parem kui lihtsalt õlgade pühkimine.

Mis on kasulik suurematele turuosalistele

Ühte suurt ehitusettevõtet iseloomustab suur personali käive ja selle juhtimine ei ole selle indikaatori suhtes üldse mures, sest strateegiliselt on jaotises "personalihaldus" selgelt välja toodud järgmine tekst: "Me filtreerime halvimad, edumeelsemad parimateks." Töötamine selles firmas enam kui 3 aastat peetakse suureks saavutuseks. Ja ainult läbi karjääriredeli üksuste (märkus jälle - ettevõte ei ole tavaline, vaid üsna suur). Vallandamine toimub pidevalt ja märkimisväärses ulatuses, sageli "triviaalse", näiliselt põhjustel: eetika rikkumine, kõrvalekaldumine kliendiga suhtlemise normidest (ei pakkunud kliendile vähemalt kord kohvi - oli vallandatud). Selle peale hoiab ettevõte.

On raske ühemõtteliselt öelda, kas see lähenemine on õige. Juhul, kui juhtkond püüab moodustada meeskonda (ja selle terminiga psühholoogid-praktikud tähendavad ühtekuuluvat ja tõhusat kõrgetasemeliste spetsialistide meeskonda), on valmis ohverdama (uute töötajate kohandamise aeg, kulud), siis on kõvasti valimine ainus õige otsus. Personali suur käive on ajutine nähtus.

Kokkuvõte

Kui organisatsioon keskendub edasisele arengule, on jõudnud teatud tasemele finantsstabiilsuse suunas, peaks juhtkond jälgima töötajate käivet ja vähendama töövõimet. Kui ettevõte on juba palju saavutanud, olles hõivanud suure turuosa, tuleks mõelda ettevõtte kujutise kujunemisele ainus omataoline, kus töötavad ainult spetsialistid ja teenus on alati kõige kõrgemal tasemel. Kuni hetkeni, mil juhatusel õnnestub sellist kollektiivi kokku panna enda ümber, peame silma peal hoidma suurema käibe määra rohkem kui üks kord.

Kuid alati, igas olukorras peate mõistma põhjused ja planeerima meetmed nende kõrvaldamiseks, et see plaan õigel ajal käivitada. Siiski, töötajate käive "sööb" aega uute töötajate leidmiseks, nende järgnev kohanemine, põhjustab kulusid ja isegi lööb alla ettevõtte tegevuse korrigeeritud kulgemise.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 et.atomiyme.com. Theme powered by WordPress.