Tõhus personalivaliku meetodeid

Üks peamisi võtmeisikud tehnoloogiate on töötajate valiku. Kui piisavalt pika aja jooksul, mil kohtumist prioriteetse ideoloogilised motiivid kaasaegses ühiskonnas, personali värbamist oma ametialaste omadustega, on suur ülesanne. Viimane personalivaliku meetodid võimaldavad teha protsessi tõhusamaks.

Protseduuri vastuvõtmise kandidaat on tavaliselt üks või mitu intervjuud. Esialgne vestlus isiku tuttav tema CV ei anna täielikku pilti professionaalne ja isikuomaduste individuaalne. Seetõttu mõned organisatsioonid kasutatud meetodeid valides personali põhineb psühholoogiline testimine. Tänu temale, saate teada asju, mis ei ole selgitatud tavalise vestlus. Näiteks, kui inimesed teid hätta rasketel aegadel, kas teha monotoonne töö, vajadusel ei toimu allikas tülid ... Sõltuvalt võtteid, usaldusväärsust Katse varieeruv vahemikus 20 kuni 80 protsenti. Näiteks "Accent 2-90" - test koosneb 90 küsimust, et hinnata isiku, näitab, kuidas inimene käitub äärmuslikus olukorras. Lisaks näitab see, märke vaimse patoloogia. Siiski, kui küsimustike kasutamist kandidaat on võimalus näha soovitud vastuse, meetodite valiku personal põhineb kasutamise Projektiivinen meetodeid, suurendada testi usaldusväärsust. Näiteks suured ettevõtted kasutavad sageli test "Sonda", mis võimaldab avastada genotüübi edastatakse häire, õppida isik palju rohkem teavet ja luua seos isiksuse tüüp ja valitud asendis.

Uuenduslikke meetodeid personalivaliku saab esitada avatud värbamise. See meetod põhineb kasutamise videointervjuud ja äri erinevaid mänge. Levinuim personalijuht ettevõtte ja annab võimaluse näha kõiki kandidaate direktori ametikohale. juht firma näeb käitub bändiliikmed mängu ja saab valida tõesti "oma" isiku põhjal oma isikliku kogemuse või kasutades intuitsiooni. See meetod säästab aega, sest vestlus iga kandidaat oleks palju rohkem aega. Vaata intervjuud kandidaadid, salvestatud film, liiga, on tõhus värbamise meetodid. Kuna mees saab täielikult avada kaamera objektiivi.

Mõned juhid ettevõtted eelistavad kasutada pigem ebatavaline töölevõtmise viisi, nagu stress intervjuu. Sellega saab luua üsna täielik ülevaade kandidaate. Peamine põhimõte stressi intervjuu on provokatsioon kandidaat. Selleks, šokeeriv, sobimatu küsimustele, mis näitab lugupidamatust kandidaat ... See võimaldab esiteks, et näha, kuidas inimene käitub teatud olukorras. Vahel peamine eesmärk sellised arutelud on soov jõuda inimene vale. Otsi ja valik personali kasutades seda tehnikat kasutatakse kõige sagedamini kui tagasilöögi kandidaadid juhtivatel kohtadel, samuti neile, kes jätkab tööd inimestega.

Seega personalivaliku - see on väga oluline protsess, mis sõltub sellest, kuidas tõhusalt käivitada organisatsiooni tervikuna. Sel juhul peamine eesmärk on sobimatud sõelumine töötajat.