Mis on organisatsioonikultuur?

Organisatsioonikultuur avaldub kujul väärtused, ühine uskumusi ja olemasolevate käitumisnormide aluseks suhted nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda.

On teada, et nõustamisteenused on muutunud mitu põhielemendid sellele tunnusele käitumist ja selle kasutamine enam kui teguri konkurentsivõime tõstmine ja kontrolli ja tootmise efektiivsust. Organisatsioonikultuur kandjad on ühiskonna liikmed, st inimesed.

On mõiste ärikultuuri. Tuleb üle vaadata ja selle eripära. Ärikultuuri - reeglite kogum, mis on vastuvõetav kõigile töötajatele. Märkus , et selline kultuur, nagu iga teine, kujundanud ja muutnud inimtegevus. Aga need korporatsioonide kus kõik suhted hoone süsteemi juba loodud, see kultuur on eraldatud selle kandja ja muutub osaks organisatsioon, mis töötab personal. Väga sageli, võib see põhjustada rike uuendusi, mis on edukalt käivitatud teiste ettevõtetega. Juuresolekul ärikultuuri on fikseeritud kõik organisatsioonid. Ja see ei sõltu sellest, kas keegi tegeleb küsimustega selle kujunemise või mitte.

Tekkimist mõiste "organisatsioonikultuuri" viitab 70-nda aasta 20. sajandil ja selle kontseptuaalne raamistik töötati välja 1980. aastal Ameerika Ühendriikides. Seda protsessi mõjutavad indiviidi teadlased, juhtimise ja organisatsiooni teooria.

Moodustamise see kultuur sõltub sisemiste ja väliste tegurite, mis mõjutavad organisatsiooni areng, mis võib olla spontaanne või suunatud. Ka selle arengut mõjutab sotsiaalset ja majanduslikku keskkonda, samuti riigi, ja etnilise tegurid.

Organisatsioonikultuur mõjutab teatud tegurid:

Hulgas esmase kõne:

• huvi osa juhtimise;

• juhtimise vastuse hädaolukorras;

• tootmisega seotud ja käitumist ülemuste;

• kriteeriumid, mille alusel toimus teenistujate edutamiseks.

sekundaarne:

• organisatsiooni struktuuri;

• andmed süsteemi;

• ruumi kaunistamiseks, väljast ja seest sisekujunduse,;

• lugusid inimestest, kes on mänginud olulist rolli arengu ettevõttes.

On mõned elemendid organisatsioonikultuuri:

1. Filosoofia firma, mis määrab suhtumise töötajatele ja klientidele.

2. Valitsev väärtuste süsteemi.

3. Normid suhete korraldamises.

4. Süsteemi reeglite ja käitumist ettevõte.

5. Sotsiaalse ja psühholoogilise töötingimustele

6. Rituaalid, sümbolid ja käitumuslike tseremoonia.

Tuginedes eespool, saame teha järgmised järeldused:

1. Tulenevalt asjaolust, et organisatsioon ületab raskused väliste kohanemise ja sisemise integratsiooni, siis omandab teatud kogemus, mis muutub vastavalt selle kultuuri.

2. Organisatsioonikultuur on moodustatud olukorras ühiselt ületada raskused.

3. Alusel selline kultuur on moodustatud asutajate ettevõte, antud juhul ja selle tuum on loodud põhjal oma elukogemust ja väljavaated.

4. Sisuliselt organisatsioonikultuuri on, et see on tavaline elupaik töötajad, kes töötavad selles valdkonnas. Kuid põhimõtted mõjutusi selle mõiste muutub märgatavaks uute töötajate või kõrvalseisjate.

5. Põhimõtted selle kultuuri on võimalik mõista täielikult alles pärast uurides ajalugu ja organisatsiooni areng, eriti seoses nende kriitilistel hetkedel oli tal väljatöötamise ajal.

Kui kõik omadused organisatsioonikultuuri õigesti aru, et see aitab juhtimise ning lahenduste juurutamiseks praktikas ja arendada toimiv tulevikuplaane.