Konfliktide põhjuste organisatsioonis

Sest konstruktiivset lahendamist vastuseisu organisatsioonis on vajalik, esiteks, et selgitada põhjused praeguse konflikti. Neid võib jagada mitmesse gruppi:

• eesmärk;
• subjektiivne (isikliku, sotsiaalse ja psühholoogilise).

Mõtle üksikasjalikumalt põhilised iseloomulikud iga neist.

Subjektiivne põhjused konfliktid organisatsioonis on peamiselt seotud üksikisiku ja psüühilised omadused vastased. Nad tekitavad sellist meetodit suhtlemist. Mees ei lähe kompromissile lahendamisele. Ta ei andnud alla, et vältida konflikti, et leida vastastikku kasulik Kõrvaldage vastuolusid.

Kui on subjektiivseid põhjuseid konflikte, valige nn counter strateegia. Fakt on, et iga eelnevalt konflikti olukorras on olemas reaalne võimalus, et vältida kokkupõrget. Aga eeldus, mida isik valida vastupanu, on subjektiivne.

Tüüpilised sotsiaalse ja psühholoogilise konfliktide põhjuseid:

• Loss ja moonutamise teabe side;
• valik erinevaid meetodeid, et hinnata tulemusi kutsetegevusega.

Peamised põhjused inimsuhete counter järgmised:

• juuresolekul subjektiivne hinnang käitumist nende partner vastuvõetamatuks;
• puudub sotsiaalne ja psühholoogiline pädevus;
• moonutatud tasandil nõuded ;
• koleerik temperament ja iseloom märgitud rõhutamine töötajat.

Teine rühm on rohkem ja keeruline. Eesmärk konfliktide põhjuseid hõlmab organisatsioonilisi ja administratiivseid piiranguid, mis on seotud loomise ja toimimise organisatsiooni, meeskonna ja kontserni.

Neid võib jagada mitmesse suurde rühma.

Esiteks, struktuurilised ja institutsioonilised põhjused tekib konflikt, kui on tekkinud lõhe seadme nõuetele tegevust. Organisatsioon firma on otsustanud lahendada probleeme, sest see on nende lahendamiseks ja luua. Aga opositsiooni ilmub, kui sa ei saa saavutada täiuslik vaste selles struktuuris.

Teiseks funktsionaalne ja organisatsiooniline põhjused konfliktide põhjustatud optimaalsest organisatsioon funktsionaalne suhe keskkonda. Eelduseks võib olla vastuolu struktuurielemendid ettevõte, samuti üksikute töötajat. Selle vältimiseks välise side peab ettevõte vastama maksimaalsele funktsionaalne küsimusi, mis tuleks lubada ette nende rakendamist.

Kolmandaks, isiklik ja funktsionaalne konfliktide põhjuste seotud võimetus täita töötaja eetiline ja professionaalne omadused vastavalt nõuetele, mis muudab asendis. See on põhjus, miks seal on vastasseis teda ja liider.

Neljandaks, olukorrast ja juhtimis konfliktide põhjuseid on otsustanud viga, et juhid ja alluvad lahendamisel igasuguseid probleeme. Kui valite vale valik on tõenäoline vastasseis autori ja esinejad. Lisaks, kui on täitmata jätmine ametnikud väljakutseteks juhtimine, see põhjustada ka konflikti võimalust selles küsimuses.

Seetõttu ilma teadmisi põhjused tekkimist ja arengut konflikti, see saab olema raske saavutada tõhus ja õigeaegne neid lahendada.