Ümberpaigutamine - see ... ümberpaigutamise organisatsioonis

Palju tööd personaliosakond teatud määral seotud otsusega küsimustele, mis tekivad, kui teete muudatusi ettevõtte töötajad. Üldjuhul on tegemist pea suurendada tõhusust professionaalne personal võimekust. Vahepeal raamid permutatsioon (sünonüüm - ümberrühmitamist) tuleks läbi viia ranges kooskõlas õigusnormidega. Üldsätted töötajate liikumise jooksul firma, asutatud LC. Mõelgem veelgi, mida kujutab endast ümberkorraldused personali organisatsiooni.

Ülevaade

Ümberpaigutamine - see on normaalne elu praktiliselt iga ettevõte. TC pakub võimalust kanda töötajate teise asukohta (ettevõtte sees) on alaliselt või ajutiselt, teise üksuse teise positsiooni ja nii edasi. Sellisel juhul peab tööandja täitma mitmeid tingimusi, mis on sätestatud Code. Vastasel korral tema tegevuse võib pidada ebaseaduslikuks.

töölepinguta

Suhted töötaja algab lepingu sõlmimise temaga. See dokument sisaldab peamiste sätete ja tema tegevusega seotud ettevõttes. Nagu lahutamatu punkt lepingus kasuks kasutades mõiste piire kodanik tööjõu, samuti otseste funktsioonide, mida ta täidab. Ümberpaigutamine tähendab muutust nendes tingimustes. Vastavalt TK, peaksid nad olema dokumenteeritud. Tuleb märkida, et võimalus tööandja jaoks ülekannete ja liikumiste oma töötajate pigem rangelt piiratud kood.

eeldused

Üldreeglina, raami on võimalik permutatsioon ettevõtte kirjalikul nõusolekul töötaja. Algatus vahel liikumiseks nende võib pärineda töötaja. Näiteks töötaja esitab avalduse üle selle ühe vahetuses koos kolmes vahetuses, tulenevalt vajadusest ühendada kutsetegevuse õpetamist. Ümberpaigutamist võib algatada tegeliku üürnik. Näiteks tulemuste hindamine, otsustati viia töötaja üle teisele tööle. Seega näiteks, see on permutatsioon kaadrite Siseministeeriumi. Tööjõu liikumine võib olla tingitud põhjustel pooltest sõltumatu. Näiteks võib osutuda vajalikuks taastada positsiooni töötaja, varem oli tema ametikohustustega.

erijuhtudel

Mõnikord ümberpaigutamise süüks tööandja kohustus. Näiteks töötaja keeldub jätkata kutsetegevust tingimused muutusid vastavalt Art. 73 TC. Tõlge on kohustuslik järgmistel juhtudel:

1. Vastuolud töötaja kontoris või töö seoses ebapiisava kvalifikatsiooni. See asjaolu tuleb kinnitada tulemused sertifitseerimise.
2. Halvenemine tervist. Tuleb kinnitab järeldust pädeva meditsiiniasutuse.
3. Rikkumine tellimuslepingu.
4. Saavutused töötaja vanusepiirang asendamiseks teatavate postitusi.
5. Käitumise personali vähendamine ja suurusjärk.

Nüansse õigusaktide

Sõltumata eespool asjaoludel permutatsioon / töötajate üleviimine peab toimuma nende nõusolekul. Lisaks peab tööandja arvestama sätete Art. 57 ja 9 TK. Nende sõnul uues keskkonnas ei tohiks halvendada töötaja olukorda, võrreldes sama. Samuti väärib öelda reeglite kunsti. 182-kood. Vastavalt selle tõlkimine töötaja kui tema tervis teistele madalamalt tasustatud tööd sama ettevõtte keskmine palk jääb tema poolt sai ta eelmisel asukoha ühe kuu jooksul. Kui liikumine oli tingitud kahju, palk makstakse edasi sama kiirusega nagu enne, kuni loomist püsiv puue või taaskasutamist. Need reeglid kehtivad kõigile ettevõtted eranditult: see ei ole oluline, on ümberkorraldused personali Vene Raudteed või mis tahes kauplusesse.

registreerimine

Vastavalt h. 4 spl. TC 57, üleandmise korral peab olema asjakohane kokkulepe. On lisas töölepingu, selle tingimuste muutmiseks. Leping on tehtud, muidugi kirjalikult. Tuginedes käesoleva dokumendi, juht annab käsu. Tööandja on kohustatud tutvuma töötaja seda käsitsi. Lisaks vastav märge tehtud töö raamat töötaja. Sõltumata sellest, ulatuse, organisatsiooni-õigusliku tüüp, spetsiifilisus aktiivsus, need eeskirjad kehtivad kõikidele ettevõtetele, kus töötajad on permutatsioon (Raudtee, eelkooliealistele, ülikool, tootmise ettevõte tootmise laagrid, ja nii edasi).

ajutine üleviimine

Me oleme tutvunud eeskirjad liikumine töötajate pidevas kasutuses. Mitmed erinevad menetlused oleksid varustatud ajutise personali vahetamiseks. Näiteks, kui töötaja viiakse üle teise koha piiratud aja jooksul, et ta säilitab oma endise seisukoha, mille ta õpib. Ajutine liikuda alaliste, saab algatada kummagi osapoole poolt töölepingu. Näiteks vastavalt artiklis. 254, rasedate naistöötajate alla standardite väljatöötamiseks või teisele tööle üleviimise tuleb täita, et kõrvaldada negatiivset mõju kahjulike teguritega. Keskmine palk jääb samaks aktiivsust. Sama reegel kehtib ka naisi, kes on lapsed kuni 1,5 aastat. Neid saab üle teisele tööle kuni lapse aastaseks. Samal ajal kui eelmine keskmine töötasu neile ei kao. Art. TC 74 pakub ka töötajate üleviimine seoses tööga seotud vajadusi kuni 1 kuu. tööd, mis ei ole seotud tema põhiülesannete. Selle uue tegevuse tohiks olla vastunäidustatud teda tervislikel põhjustel ja tuleb läbi viia ettevõtte sees.

Eripära ajutist liikumist

Kui kandes töötajate teisele tööle teatud (lühike) periood nende nõusolek ei ole vajalik. Erandiks on siirdumisel positsioonile nõudvate madala oskuste taset. Sellisel juhul, vastavalt artiklis. 74 TC-ettevõtja peab saama kirjaliku nõusoleku.

tingimused

Ajutine liikumine on lugeda mõned erandid. Vahepeal nende rakendamine on võimalik, kui nõuetele piirates võimalusi tööandja. Nende hulgas tuleb märkida järgmine:

1. Viibimise pikkus uues töökohas ei saa olla rohkem kui 1 kuu.
2. Ajutine üleviimine on lubatud ainult vajadused.

Viimasel juhul on eelkõige vältida katastroofi, avarii, õnnetused, kahjustumist või hävimist Materiaalse seisakuid. Industrial vajadused võivad olla seotud asendamine äraoleva töötaja. Sõltumata ülemineku põhjused, uue töö ei tohiks vastunäidustatud töötaja. Seda kinnitab asjakohase sertifikaadi raviasutuse.

lisaks

HR. 6, art. TC 414 sätestab üks oluline õige tööandja. Vastavalt artiklile, tööandja korral streik võib tõlkida töötajaid, kes ei osale, kuid algusest peale ei saa täita oma otseseid kohustusi sätestatud töölepingus ja teatas alguses kirjaliku layup kujul. Sellises olukorras üldeeskirjad sätestatud TC ajutiste töötajate liikumist. Seoses registreerimise ajutise permutatsioonide, siin on mõned lihtsad süsteem toimib. Eelkõige juht avaldades asjakohase haldusdokument, mis näitab üleandmise tingimused. Nagu töötajate säilitanud oma endise töö, töötingimused jäävad samaks. Seega täiendava kokkuleppe ei ole. See ei ole vajalik ning teha märkide töövihikus.