Meetodid personali hindamine

Äri edu sõltub mitte ainult õige valiku ja paigutuse personali, vaid ka tõhusa juhtimise neist. Seetõttu eksperdid personali komplekteerimine tahes organisatsioon peab olema selge, milline on töö ja nõuded töötajatele. Nende võimete ja oskuste samuti isikliku motivatsiooni ja võime motiveerida inimesi tegema tööd - kõik see on vajalik, et saavutada organisatsiooni eesmärgid. Sobivad hindamine on äraproovitud ja pädevuse sobivat meetodit. Samuti võib kasutada koolituse ja arendamise, töö inimestega reservi, määramisel viise motivatsiooni, kompensatsioon ja hüvitised. Meetodid hindamine personali vajalik kontroll ja personali otsuseid. Tavaliselt analüüsida pädevust ja tõhusust personal. Viimastel aastatel hakkasime kasutada erinevaid tehnikaid hindamiseks käitumuslike tegurite paljud organisatsioonid.

Pädevus iseloomustab teadmiste, võimete, oskuste, raha, isikuomadustele. Efektiivsus kvantifitseerida, seda, kasutada KPI, mis tähistab tulemuslikkuse põhinäitajaid. Kõige raskem hinnata käitumist töötaja. Kõige tavalisem meetodid töötajaid hinnates - on intervjueerimine, testimine, simulatsiooni mänge, samuti keeruline meetod, mis hõlmab erinevaid läbipõimuvaid tehnikat - hindamise keskus. See hakkas rakendatakse perioodil Teist maailmasõda värvata spioonid või allohvitseride Allied armeed West. Hiljem ta saadeti ja ettevõtlusorganisatsioonid. Praegu on peaaegu kõik suuremad lääne firma abiga hinnata personal. Meie riigis, meetod on tuntud juba üheksakümnendate alguses.

Keerulisem menetlus võimaldab hinnata keskus tulevikus keskenduda tegelikku kvaliteeti töötajad seoses oma töö- ja psühholoogilise funktsioone. Lisaks kasutamiseks keerukaid personali hindamise objektiivsemalt hinnata järelevalveametnik ja nõuetele potentsiaali eksperdid. Kuidas see toimib? Liige on esitatud ja ekspertide juuresolekul sõlmib ärimängu, mis mängitakse valmis stsenaariumi majanduslikku olukorda. Menetlus hõlmab intervjueerimine, psühholoogiline, kutse- ja üldise katsetamine ja tootmine biograafiline küsimustiku. Kohustuslik töötaja peab kirjeldama ametialaste saavutuste, läbi selle analüüs ettevõtte puhul valikut strateegia ja taktika. Eksperdid jälgida ja teha soovitusi iga osaleja.

Aga enamik meie ettevõtted hinnatakse psühholoogiliste tunnuste kasutamisel katsetamine ja intervjuud töölevõtmisel. Selleks, et hinnata töötaja töö nende tõhusust ja käitumist sagedamini kasutavad traditsioonilisi meetodeid personali hindamine. KPI on alati seotud organisatsiooni äriprotsesse ja olemasolevat kontrollisüsteemi ta. Et hinnata käitumuslike tegurite meetodeid personali hindamine, pakkudes järgmisi oskusi saab rakendada: keskendumine tulemuste juhtimise ja initsiatiivi, paindlikkust ja kohanemisvõimet, arendamise, meeskonnatöö ja koostöö, distsipliini ja vastutuse. Kvantifitseerida sobival hetkel süsteemis gradatsioon mis suurenes vastuvõetamatu tasemeni ületamise ootustele. See vahemik on jagatud mitmeks sõltuvalt laadi ja struktuuri firma. Iga pädevuse analüüsitakse ja asjakohane võrra töötaja vahetu korraldaja ja ametiisiku teha lõplikku järeldust.

Koos tuntud ja laialt levinud, mõned firmad kasutavad tavatu meetodeid personali hindamine. Nad on raske klassifitseerida (kuigi mõned koolituskeskuste ja konsulteerimist ettevõtted viivad populaarsust pingeread), kuid võib põhjustada probleemi mõistmiseks vaid mõned näited. Üks populaarsemaid meetodeid - see on stressirohke intervjuu kui tööandja esindaja, näiteks on edasi lükatud intervjuu 30. minutil ja pliiatsi või viskab nägu kandidaat. Samuti standard stsenaariumid näitavad vastused viitavad küsimustele. Mitte igaüks on nõus töötama sellise äriühingu, isegi pärast osalist tunnustamist tahtliku tegevuse värbaja. Mittestandardsed meetodid on erinevad ja nende tohutu hulk.