Kuidas luua tööprofiilide väärtuslikud töötajad leida?

varem või hiljem, enne iga juhendaja või haldaja, Human Resources muutub küsimus asendamine vaba ametikoha. Valik hea spetsialist - ei ole kerge ülesanne. Selleks, juhid sageli moodustavad profiilid postitused, mis aitavad praakima abikõlblikkuse nõuetele.

määratlus

Profiilid ametikohad on komplekt professionaalse ja isikliku pädevuse, mis peab vastama taotleja konkreetse seisukoha. Praegu puudub ametlik omaduste kirjeldus, mis peab olema esindaja elukutse ja seega need dokumendid moodustavad oma juhid.

Me ei saa öelda, et profiili postitus on normiks, mille kohaselt töötaja peab täitma oma ülesandeid. Kirjeldus peaks olema üksikasjalik, ja mis kõige tähtsam - realistlik. Dokument peab olema järgmine võtmepositsioonidel:

• koht ja tähtsus positsiooni organisatsiooniline struktuur konkreetse firma;
• kohustused tuleb läbi töötaja sai selle seisukoha;
• profiil, mis loetleb põhioskuste, mis peab olema kandidaat ametikohale;
• isikuomadused, mis on vajalikud, et täita teatud ülesandeid;
• minimaalne nõuete loetelu, mida organisatsioon paneb oma töötajatele.

Seega võib öelda, et töö profiilid kogum nõuded, mida töötaja. On teatud standard, mis kirjeldab kohustusi ja taotleja kvalifikatsiooni alusel ja isiklikud seaded.

Miks postiprofiilid

Enne personalijuhtide sulgemise konkreetse vabale ametikohale toimub regulaarselt. Ei ole ammendav profiili postituse, ei ole vaja jätkata otsest töötajate valiku. See dokument on mingi ots, mida kasutatakse järgmistel juhtudel:

• kandidaatide leidmiseks vaba töökohta;
• sertifitseerimise personali juba töötavad tuvastada vastavuse tase postituses (ja see kehtib töötajaid, kes on läbinud katseaja);
• koostada plaanid personali koolituse ja tööalaste oskuste tase;
• kui soovite, et moodustada personali reservi tulevikus;
• planeerida karjääri arengut ja edendamisel töötajaid juhtivatel kohtadel organisatsioon.

Üsna tihti profiili kandidaadi seisukohti postituse segi ajada ametijuhendiga. Põhiline erinevus nende kahe vahel dokumendid on, et teine on valmistatud põhjal juriidilisi nõudeid. Töö kirjeldus - see on ühine koostatud dokument elukutse tervikuna, mitte konkreetse inimesi teatud organisatsiooni. See määratletakse peamised kohustused ja töötingimused. Profiil Seisukoht nimetatakse kohaliku iseloomuga, kes ei ole selged nõuded sisu ja struktuuri. HR Manager (või muud kaadrit) on see põhineb oma kogemusi või üldine tava organisatsioon.

kutseoskuse

Igal positsioonil nõuab töötaja käsutuses teatud pädevusi. See kvalifikatsioon omadused, mis on vajalikud tulemuste teatud töid. Seega profiili post pädevuse tavaliselt sisaldab järgmisi punkte:

• strateegilise mõtlemise (eeldab võimet teha pikaajalisi plaane, võttes arvesse võimalikke riske ja alternatiive);
• mõju teistele (võime kaitsta oma seisukohta ja veenda teisi oma kehtivuse);
• probleemilahendamise oskused (võime adekvaatselt reageerida ebatavalistes olukordades ja raskusi, samuti kiiresti leida väljapääs neist);
• infootsingu (valik ja filtreerimine andmeid, võime leida ja kasutada asjakohaseid allikaid);
• võime töötada klientidega ja töövõtjad (tasu huvide mõistmist psühholoogia, rahulolu soovidele ja vajadustele);
• paindlikkus (kiire reageerimine ja otsustamise vastavalt muutuvatele oludele);
• keskenduda kvaliteedile (teadmised ja vastavust kõigile nõuetele ja standarditele ning pühendumist pidevat täiustamist).

Sõltuvalt sellest, millist positsiooni küsimus, nimekirja pädevust võib laiendada või leping. Professional kontoris profiil sisaldab mitte ainult nõuetele, vaid ka nende raskusastet (põhi, kõrge, maksimaalne). See arv võib määrata tulemused intervjuu või psühholoogilistel teste.

Kuidas on

Profileerimine positsioone - see on aeganõudev protsess. Vajadus see tingitud asjaolust, et see dokument võimaldab määrata parameetrid, mis peaks olema väärtuslik töötaja. Õigesti sõnastades profiili personalitöötajad oluliselt lihtsustada protsessi otsing ja valik uusi töötajaid. Koostamisel dokument peaks juhinduma rea soovitusi ja eeskirju:

• Töö pealkiri peaks olema lühike ja kajastada oma olemuselt selgelt. Samuti väärib teha lühike kirjeldus, mis sisaldab loetelu peamine vastutus töötaja. See võib olla esindatud nimekiri ülesannetest. See on aluseks positsiooni profiili.
• Nimekiri põhiandmed positsiooni peaks sisaldama mitte ainult et töö, vaid ka palgad, mis on üks olulisemaid hetki intervjuu. Samuti väärib kirjeldada hierarhia alluvus, samuti ligikaudne isikute nimekirja, mis on suhelda uute töötaja.
• Ülesannete täitmiseks vajalik valduses kogum konkreetseid pädevusi. See nimekiri ei tohiks olla liiga lai (max 10 punkti). Seda saab teha tuginedes isiklikule kogemusele, teoreetilised uuringud, tähelepanekud personali, samuti küsitluse. Võite jagada pädevust mitmesse gruppi (näiteks spetsiifilised ja ettevõtete).

Profiil peaks olema nii lühike ja sisutihe. See annab põhjalikku teavet, ei kuluta liiga palju aega töödelda.

Põhietapid loomine

seisukoht profiili areng hõlmab mitut järjestikust etappi:

• Esimeses etapis dokumendi peaksid hoolikalt kaaluma ametijuhendid, samuti kogu teabe spetsiifikast ettevõte. Saate vestelda töötajatega või sotsioloogiline uuring , kasutades standardiseeritud vorme.
• Edasine määratletud isikute ringi, kes on otseselt seotud töö. Enamasti seda küsimust käsitleda ekspertide personaliosakond. Siiski on ka oluline kaasata juhid muid teenuseid, mille jaoks profiilid koostatakse. Töö saab läbi viia ühiselt või eraldi ning seejärel ühendades saadud tulemuste lõpliku töödokumenti.
• Kolmas etapp hõlmab uuring organisatsiooni struktuuri, mille eesmärk on määrata kindlaks asukoha järgse ta. Alluvatele tuleb kindlaks, samuti vahetu ülemus enne mis säilitavad uue töötaja.
• Järgmine on üksikasjalik kirjeldus funktsionaalne vastutus, mis vastavad konkreetsele ametikohale. Aluseks võetud mitte ainult normid, vaid ka isiklik kogemus konkreetse ettevõtte.
• Viiendal etapil personalijuht (või muu ekspert, kes on kogunud profiilid) määrab nimekirja teadmisi ja oskusi, mis on vajalikud ametikohustuste täitmisel. Me räägime ametialane pädevus.
• Olles määratlenud pädevust, on oluline levitada neid tähtsuse järjekorras, samuti tasandil, kus inimene peab olema neid. See hõlbustab personalivaliku menetluse.
• Siis osalejatele töörühma peab otsustama, mida isikuomaduste peaks olema kandidaat ametikoha. Mõnikord tunnused on veelgi olulisem kui kutseoskuse, kuna viimane võib arendada ja endine võib kujuneda tõsiseks takistuseks tööprotsessi.
• Kaheksandas samm on määratleda ühised nõuded töötaja. Tavaliselt on see sugu, vanus, haridustase või töökogemus ja nii edasi. Väärib märkimist, et kaks esimest märke ei ole alati asjakohane kasutada, kui seadus võib käsitleda neid diskrimineerimise.
• Viimasel etapil määratakse kindlaks kriteeriumid, mille kohaselt töötaja tulemuslikkusest määratakse. Neid saab kasutada katseperioodi jooksul või perioodilise hindamise töö kvaliteeti olemasolevate töötajate.

Tuleb märkida, et see algoritm ei ole kohustatud vastama kõigile organisatsioonidele. Sõltuvalt ettevõtte suurusest, samuti selle konkreetse organisatsiooni struktuuri, mõned sammud võib ära jätta, ja võib veelgi kasutusele.

proovi ettevalmistamine

Praegu on ühtne vorm vastavalt mis kujutaks endast profiili positsiooni nõuetele. Jah, ja kutsealade iga ettevõte võib olla erinõuded. Kuid juhid on saavutanud teatud töötajate kogemustest, mille kohaselt koostatud seisukoha profiili. Proovi võib olla järgmine:

• ametinimetus, vastavalt töötajate ajakava;
• lühikirjeldus (mis peaks töötaja);
• olulisi tingimusi (tööaeg, palk ja nii edasi);
• esitatud nõudmistele taotleja seisukohta (haridustase, töökogemus konkreetses piirkonnas, mõningaid erilisi oskusi);
• laiendatud nimekirja ametikohustuste;
• ettevõtte pädevust, mis peaks olema potentsiaalne töötaja konkreetse organisatsiooni;
• psühholoogilisi teste ja muid meetodeid vastavushindamise töötaja ametikoha.

See on karm muster. Enamikul juhtudel on selline struktuur positsioonide profiili. Proovi võib laienenud või kitsenenud, sõltuvalt organisatsiooni struktuuri. Lisaparameetrid saab sisestada teatud positsioone.

Profiil ametikohale personalijuht

HR Manager - see on üks tähtsamaid positsioone firma, sest see on töötaja sõltub kvalitatiivne koostis töötajatele. Seetõttu personalitöötajad on erinõuded, mis kajastuvad selle dokumendi seisukohta profiili. Proovi võib olla järgmine:

• inimeste oskused (HR manager peab olema suhtlemisoskus ja vaidluste lahendamine);
• kiire vovlekaemost (spetsialistid ei tohiks olla ükskõiksed, peab ta esitama huvi lahendada need või muud probleemid);
• initsiatiivi küsimustes, mis on seotud parandamise struktuuri ja kvaliteedi personali;
• avatus kommunikatsioon (see kvaliteet on vajalik, pidades silmas konkreetseid omadusi positsioonide);
• entusiasmi küsimuste lahendamisega;
• positiivne meeleolu, mis jagatakse kõigi teiste liikmete meeskond;
• võime jätkata vestlust (et juht mängib juhtivat rolli vestlust oma väljavaateid ja töötajad);
• juhiomadused;
• esinemisoskust (aruandluse ja aruannete esitamine tippjuhtkonnale, samuti seminare alluvatele);
• mõtlesin väljaspool kasti tegemise loominguline otsuseid eriolukordades;
• kõnekunst, usaldusväärsust avaldused;
• mõttekiirusel ja taibukus tegevuses;
• võime kohaneda muutuvate tingimustega (nagu ka abistavate äsja vastuvõetud töötajad);
• hirmu puudumist riski (see funktsioon peaks olema mõõdukas);
• sõltumatust otsuste tegemisel;
• võime katsetada ja leida uusi lähenemisviise juhtimise ;
• huumorimeel, mis aitab tühista stressi ja pingeid.

Mängija andmed positsioonide valiku eest vastutava personali, tuleks koostada eriti hoolikalt, sest see postitus on üks peamisi igal ettevõte. Taotlev isik selles asendis, peab täielikult vastama, sest see on tema oma õlgadele vastutab teket personal.

Nõuded müügijuht

Üsna sageli leiad tööd müügijuhina. Vaatamata sellele, et paljud noored alustada sellise töö oma liikuda karjääriredelil, isegi praeguses etapis hagejate kehtestatud üsna ranged nõuded. Tüüpiline profiilile müügijuht on järgmine:

• pühendunud pideva dialoogi laia inimest (tarnijad, kliendid, tarbijad, ja nii edasi);
• võime teha kiireid otsuseid läbirääkimiste tulemused töövõtjatega;
• võime säilitada optimistlik meeleolu vestlus, samuti luua usalduslik õhkkond;
• loova mõtlemise (oluline toote esitlus);
• võime tõhusalt korraldada oma aega (kuna töö hõlmab palju igapäevaste koosolekute ja läbirääkimiste);
• diplomaatilise tooni tegelevad ettevõtjad ja klientidega;
• emotsionaalse tasakaalu, võime jääda rahulikuks pingelistes olukordades, ja kiiresti leida väljapääs konflikti;
• võime leida ühist keelt erinevate isiksustega
• lojaalsus likviidsuse oma tooteid.

Väärib märkimist, et on väga ligikaudse asukoha profiili. Näiteks saab pikendada või lühendada vastavalt vajadustele konkreetse organisatsiooni.

Alusel post profiili

Positsioon Profiil areng võib toimuda vastavalt kaks peamist lähenemisviisi:

• Ülevaade olukorrast lähenemine tähendab, et dokument on koostatud hädaolukordade, kui tungiv vajadus sulgeda vabale ametikohale. Kuna aeg on väga piiratud, koostatud dokumendis väga jämedalt, näidates ainult kõige põhinõuded potentsiaalse töötaja. Seejärel see tühjaks saab teenida moodustamise täieliku profiili.
• Metoodiline lähenemine hõlmab põhjalikku tööd, mille tulemused on välja töötatud spetsiaalselt selgeid seisukohti, nõutud pädevust, isikuomadused, funktsionaalne ala vastutust. See sisaldab kõiki üksikasjalikke andmeid, ja seetõttu pidada töödokumendi otsingu ja personali valiku. Kuna organisatsioon olla reforme, profiili saab ka muutuda.

järeldused

Tuleb märkida, et edukas töölevõtmine on oluline, et positsiooni profiil on koostatud ettevõtte. Näitena ühtne dokument põhjus on raske, sest see küsimus ei ole reguleeritud õigusaktides, ja on äranägemisel ettevõtte juhid.

Profiil on üks peamisi vahendeid kasutatakse valikut kandidaate konkreetse vabale ametikohale. Lisaks vastavalt käesoleva dokumendi saab läbi perioodilisi töötajate sertifitseerimise või kontrollimiseks tulemused katseaeg. Sõltuvalt uuringu tulemused, suund suurendada oskuste taset saab tuvastada.

Koostamisel profiili kaks lähenemist võiks kasutada. Ülevaade olukorrast tekib siis, kui vaja kiiresti sulgeda vabaks. Sel juhul ametijuhendis võib väga laias laastus näitab ainult põhiomadusi. Kui me räägime metoodilist lähenemist, siis arenenud põhjalik üksikasjalik dokument, mis on pidevalt kasutatud tava värbamine.

Tüüpiline protsess hõlmab arengu post Profiil läbipääsu mitmest järjestikusest sammust. Et hakata uurima funktsioone elukutse, samuti nõuded, pane edasi määrused. Samuti on vaja, et moodustada meeskond pädevad spetsialistid, kes osaleb koostamise dokumente. Profiil on kohandatud ettevõtte organisatsiooniline struktuur ja seetõttu tuleks ka hoolikalt uuritud. Peamine osa dokumendist - see on ametijuhendiga potentsiaali töötaja ja pädevuse nõuetega. Samuti väärib tähelepanu pöörata isikuomadused (seltsivus, stress jne).