Kohandamine töötajate organisatsiooni

Suur arenguetappides on ettevõtted on vaja teket kohandamine personal. Süsteemi on vaja tutvuda töötaja uute tingimustega ja nõuded ettevõtte tasemel eeskirjad, et vältida käive. Kohandamine töötajate organisatsiooni ühtlustab protsessi suhtlemist uued töötajad.

Uus töötaja kohandub töötingimused, sotsiaalne keskkond. Lähen tutvuda meeskond, ilmus ülesandeid, käitumisreeglid ja võrdlus isiklike huvide ühise (identifitseerimine). Kohandamine töötajate organisatsiooni, vastavalt Lääne psühholoogia, tänu järgmistele kriteeriumidele: harmoonia inimese vajadustele ja nõuetele sotsiaalset keskkonda; protsess, mis annab võimaluse saavutada riigi harmoonia.

Kohandamine organisatsiooni töötajad on töötada meeskonnas juhtivtöötajaid, töötajad ja juhid. Tehes kutsealade selles protsessis kasutatakse väga harva.

Tüüpi kohandamine töötajate

Eitamine. Sel juhul uue sissetuleva töötaja ei ole nõus reeglite ettevõte. Tema ootused ei olnud tõsi. Kõige sagedamini, näiteks töötaja on vallandatud enne lõppu "katseaeg".

Oportunism. Olukorda, kus töötaja kohandub reglemendile organisatsioon. enamik neist töötajat.

Kaitselateks. Selle kohandamine töötaja näitab otsus sätestatud organisatsiooni eeskirju ning teisese iseloomuga. Peamised nõuded ta eitab. Sellised töötajad nimetatakse "risk". Igal hetkel võivad nad murda tööleping.

Individuaalne kohandamine töötajate organisatsiooni. Selline "kanne" ümber kollektiivlepingu põhineb põhireeglid ja määrused firma, kuid tagasilükkamise kohta teisese väärtusi. Sellisel juhul töötaja täidab oma ülesandeid hästi, säilitades individuaalsust.

Et töötajate personaliosakond, "ülesande töötajate valiku seotud maskeerimine ja üksikute kohandamine. Samuti on vaja selgitada eriarvamus üksikisikute eksponeerimine "pühitsemist" firma. Ajal valikut personal sageli vigu personaliosakond. Need tuleks parandada kohe. Kohandamine töötajate organisatsiooni algab põhiline informatsioon omadused uusi töötajaid ning töötingimuste ettevõtte, kus ta on võtnud. Töötaja õpib ametikohustustega, nimed juhid. Kohandamine võib toimuda osalusel juht firma. Erinevad meetodid: tava- või lehe arvutitehnoloogia.

Professionaalne personal tehtud kohandamise eesmärgil: et hõlbustada töötaja kohanemise ametikohale; arvu vähendamine "miinuseid" seotud integratsiooni protsessi äsja saabunud; õige oskuste hindamise ning astme kvalifikatsiooni. Kohanemise periood kestab umbes kolm kuud alates allkirjastamise töölepinguga.

Etappidel töötajate kohanemise

Ettevalmistav. Selle aja jooksul on töötajal teavitatud tegevuste ulatust ja huve ettevõtte. Intervjueeritud ettevalmistav looduses, asjakohaste faktidega seotud ajalugu. Arutletakse tooteid, töötingimused. Töötaja uurib ka nende ametijuhendis.

Töö stabiilsust. Perioodi iseloomustab stabiilne jõudlus ülesannete töötajatele.

Summeerida tulemused. Viimane etapp on otsustava tähtsusega. Praeguses etapis võtta vastu lõplik otsus sobivuse töötaja.

Lõpus katseaeg juht firma pakub dokumentatsiooni personaliosakonda. See kirjeldab analüüs töötaja, Chief märgitud lõpliku otsuse uue töötaja.