Analüüs ja hindamine personali juhtimise

Esmane ülesanne iga juht (rääkimata juht personalikulud) peaks olema loomise süsteemi analüüsi ja töö planeerimine, kutsesuunitlus ja sotsiaalse kohanemise töötajate meeskond. Kõik organisatsiooni - on individuaalne ja organisatsiooni - sotsiaalne süsteem, ja nad on omavahel seotud. Analüüs ja hindamine personalijuhtimisega teatud tegurid, mis samuti ei eksisteeri vaakumis, kuid tihedalt üksteisega seotud.

1. Füsioloogilised tegurid (soost, vanusest, vaimsete ja füüsiliste võimete jne)
2. Tehnoloogilisi tegureid (töö keerukuse, tehnilise varustuse tase teaduslike saavutuste jne)
3. Struktuuri- ja organisatsiooniliste tegurite (režiim ja tööstaaži, summa ettevõtte tasemel personali jne)
4. Sotsiaal-majanduslikud tegurid (sotsiaaltoetused, elatustase, kindlustus, rahalised stiimulid, jne)
5. Sotsiaal-psühholoogilise (tänu staatust ja tunnustamist, moraali jne)
6. Territoriaalne ja olukorrast (inflatsioon, konkurents, töötus, corporatization ettevõtete jne)

Tõhususe hindamine personalijuhtimise - põhjaliku hinnangu kõik need tegurid. Nüüd lähemalt, mis on tõhususe juhtimine, st mida me hindame.

Esiteks hindamine personali tingimata iseloomustab lõpptulemust. Kui juhtimine on tõhus, kasutades spetsiaalselt valitud, koolitatud ja motiveeritud meeskond saavutanud teatud tegevuse tulemusena. See bänd on moodustunud põhjal personalipoliitika valitud osakonna Human Resources. Kui kulud saamise tulemusena vähendatakse tootmist, võrreldes nendega, mis olid enne või kulude tõusta aeglasemalt kui tõusu kiirus tulemus, siis tähendab see, et kasutegur. Etenduse kohta, mida tõendab hindamine ettevõtte tööjõukulud.

Teiseks hindamise personalijuhtimise on materjali osa ja seetõttu tõhusust võib öelda, kui et saavutada oma eesmärke kulutada vähemalt vahenditega. Sel juhul prognoositavat tasuvust süsteemi ennast. Siiski tuleks selgitada, et antud juhul ei ole umbes maksimaalne võimalik kokkuhoid tööjõu, sest tööjõud on odav - see on odav tööjõud. Sel juhul viitab saavutamist teatud majandus- ja sotsiaalse mõju arvelt teatud riigi tööturu potentsiaali. Kulude minimeerimine läbiviimisega seotud teatud tegevuste, saada teatud kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed parameetrid tööjõu potentsiaali, ja mitte vähendada personalipoliitika kulusid.

Kolmandaks hindamise personali juhtimise tõhusust sõltub tõhusus valitud majandamisest. See tähendab, et seal on mõeldud tõhususe hindamine organisatsiooni struktuuri juhtimine. Mõned juhid arvavad ekslikult, et mida rohkem ja "hargnenud" teenus HR, seda tõhusam see on. Kogemus näitab, et liiga palju ühikuid töötada personali viib dubleerimist mõned funktsioonid, raskusi koordineerimise ja ühtlustamise tase töötajate kasutamise ja suurenenud kulud hooldus see üksus. Tõhusust seadme personalijuhtimise sõltub dünaamiline struktuur reageerimisvõimet kasvav keerukus ülesannete ja uute eesmärkide tase kohanemisvõime muutuvas tootmise tingimustes.