Vale ametikohustuste täitmisel: vastutus. Lõpetamise alused töölepingu tööandja poolt

Kõik töötajad, kui saada tööd, logi töölepingu, milles on välja toodud loetelu tööülesannete. Ka töötajad on kohustatud järgima siseregulatsioonide organisatsiooni, jälgida operatsiooni ja järgige ametijuhendiga. Vale ülesannete täitmiseks viib vallandamise ja mõnel juhul tööandjate koondati töötajaid oli hooletu all.

Mida ütleb seadus

Mõelgem rikkumisi, mille eest võib järgneda vallandamist:

1. Puudumine personali töökohal, mida ei toeta ükski mõjuvad põhjused. korrata viivitusi on ka.
2. Vastumeelsus töötajal oma tööd kohustuste tingimuste muutmisega tööstandardite või sise-eeskirju.
3. Korduv rikkumise tööhõive või töörežiimi. Kui rikkumine on tuvastatud, kui töötaja on kehtestatud distsiplinaarkaristuse.

Kes otsustab, et töötaja ei saa hakkama

Mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise ülesanded - on siis, kui töötaja on teatud töö kohustusi ja see võib väga hästi varustatud, et lahendada neid, kuid ei tee seda, kuna teada põhjuseid.

Avab sellest kas keegi, alates juhtide tavalised kliendid, kes ei teenindanud töötaja. Kui rike paljastada pea, see peaks määrama selle sündmuse memo juhtkonda. Kui see oli kliendi, võib ta esitada kaebuse ka selle edasi juhtimine. See dokument on aluseks kontrollimiseks personali ebaõigest ametikohustuste täitmisel.

Iseenesest on see väide ei ole põhjust tuua isiku distsiplinaarvastutuse, aga kui kontrollimise käigus fakte, see on tõsi, siis see võib olla alguses protsessi vallandamisel.

On juhtumeid, kus vastutus töötaja täitmisega erinevaid tellimusi. Et kaitsta end võimalike arusaamatuste juhtimine peaks sätestatud selliste ülesannete kirjalikult ja olgem nendega tutvuda alusel allkirja. Juhul, kui on tööd ignoreerida, samuti on vaja parandada.

Õigusaktid ei ole määratud isikute nimekirja, kes suudab tuvastada sobimatu töö tegemise kohta. Nagu varem mainitud, see võiks olla keegi. On oluline, et kõik andmed, mis sisalduvad teadmiseks tõele.

Näide memorandum töötaja esitatud allpool:

Ja enne kui karistada töötaja, siis tuleb leida põhjus sellise käitumise. Võib juhtuda, et ta lihtsalt ei saa teha seda, mida on vaja teda. Kuid see ei saa ja ei taha teada - on kaks erinevat mõistet. Ja see tuleb ka arvesse võtta.

Pigem, et töötaja ei suuda toime nende ülesannetega, kui ta ei ole vajalikke oskusi või võimeid, mis on vajalikud eduka tulemuse puhul.

Seaduse järgi tööandja ei ole kohustatud koolitama oma töötajaid, kuid praktika näitab, et paljud tööotsijad vajavad. Seega, enne sa nõuda midagi uut töötajat, siis on parem anda talle maksmata internatuuri ajal rohkem kogenud töötaja.

Registreerimise järjekorras

Kui ebaõige ametikohustuste täitmisel (artikkel 192 LC RF) on tõestanud, juhend võib liikuda protsessi vallandamist. See protseduur toimub mitmes etapis:

1. tunnustamine fakte. Iga töö, mis peab läbima töötaja peaks olema kirjalik ja talle antud all allkiri. Kui taotluse rike on registreeritud eraldi seadusega või memo (näide memo esitatud allpool).

2. läbiviimise asjaolu mittetäitmise. Praeguses etapis tuleb koguda kõik üksikasjad, et tõestada ebaõige täitmise eest.

3. ettevalmistamine selgitus töötaja. See samm on kohustuslik. Kui töötaja ei täida määratud ülesanne ja ei kirjuta selgitus sellel teemal, see ei tähenda, et protsess viib karistuse, tuleb lõpetada. Seletuskirja võib nii olla aluseks tuues isik kohtu ja oma süütust tõestada, teisisõnu, et kinnitada, et rike ei olnud meelega. On oluline teada, et kui juht tegi ülesanne, mis ei kuulu töötaja töökohustustest, ja ta ei täitnud, ei ole distsiplinaarkaristuse aluseks.

Kui selgitav pakuta, siis:

• fakte tuleb kontrollida ja katsetada, ja tuleks sõlmida Euroopa lugupidavuse teabe;
• identifitseerib ja ulatuse kindlaksmääramiseks töötaja süül;
• teada, miks rike tekkis;
• selgus suhe töötaja tööle kuni esmasjuht.

Kui rikkumine ei too kaasa tõsiseid tagajärgi ettevõtte tööandja võib piirduda vaatluse või noomituse. Raskemate õigusrikkumiste tulemusel peaks lõpetamise töösuhe töötaja.

4. avaldamise järjekorras. Tellimus väljastatakse juhul, kui määratud distsiplinaarkaristust kujul vallandamist. Selles fakte juuresolekul eelmist kommentaari või reprimands peaks kajastuma, õigusaktid, mis kajastavad hooletusse jätmises ja kirjeldus häired (koht, ajavahemik, asjaolusid ja dokumente, et tõestada).

Esitatud dokumendid - see on põhjus töölepingu lõpetamist tööandja poolt töölepingu.

tingimustel

Et anda juhtkonnale selgitus, antakse töötajale kaks päeva, sest ta tutvunud taotluse käesoleva dokumendi. Kui karistuse paratamatult peab tööandja seda ellu viia ühe kuu jooksul alates ajast, kui see on avastatud ebaõige ülesannete täitmiseks. Seda perioodi võib pikendada, kui töötaja on haiguspuhkusel.

Distsiplinaarkaristusi ei rakendata, kui rikkumine toimus pärast rohkem kui kuus kuud.

Kui rikkumisi tuvastatud revisjoni või audiitorkontrolli, töötaja peab järgima karistus 2 aastat alates nende avastamisest.

Vastavalt seadusele on töötajate kategooriate suhtes ei tohi distsiplinaarvastutust igal juhul. Nende hulka kuuluvad:

• naised, kes on asendis;
• töötajad, kes on haiguslehel või puhkusel.

Vallandamise eest. maksed

Kui tööandja ei ole rikutud artikli punkti. 5.27 haldusmenetluse seadustiku, samuti on tõestatud vastavalt jätmine töötaja tööjõu kohustusi, võib täita korralduse tagasikutsumiseks. See dokument peab sisaldama kõiki vajalikke andmeid, et süü.

Self Töötaja peab olema tuttav selle järjekorras. Kui ta ei taha seda teha, siis tuleb kirjutada dokumendi, mis tagab selle asjaolu. Ja selleks, et jätta riigi kõik selle põhjused töölepingu lõpetamist tööandja poolt töölepingu ja asjakohased dokumendid, mis tõendavad süü töötaja.

Seoses hüvitise, vallandamine eespool kirjeldatud asjaoludel ei ole ette nähtud maksmise mingeid erilisi eeliseid. Töötaja panna ainult palkade ja puhkusetasude (kui teeninud puhkus ja tähistas seda).

Kanne

Tööhõive arvestust ja isiklik toimik tuleks põhjal järjekorras. Link kaadrit salvestamisel jaamas. 81 LC RF.

tööandja vastutus

Kui tööandja kasutab sellist tüüpi karistuse nagu karistus täitmata jätmise eest ametikohustuste siis see tuleb läheneda ülima tõsidusega. At vähimatki puudusi ja võimalusi vaidlustada tööandja otsust kohtus võivad karistusi viimasel.

Kui vallandamine on vaja kontrollida:

• juuresolekul töötaja ei võeta distsiplinaarkaristused;
• korrektse täitmise kõik karistused (hädavajalik kohaldada proovi memorandum töötajatele);
• allkirja töötaja tutvuda ametiülesannete ja muud dokumendid, mis on otseselt seotud tema töö;
• õigsuse kogu protsessi tuues töötaja distsiplinaarvastutust.

Kui tööandja on teinud vigu ja süütamise tagajärjel vaidlustati kohtus, et ta tuuakse administratiivset vastutust. Lisaks tal tuleb taastada töötaja ja maksma talle hüvitist tasu.

Muide, et juhid on kehtestatud ka ettenähtud vastutuse Art. 5.27 haldusmenetluse seadustiku. Sel juhul halduskaristuse kohaldatakse üksnes riigiasutused.

Tagajärjed töötaja

Nagu näiteks, õiguslikke tagajärgi vallandamine Art. 81 ei ole kodanik. Aga mis vastab käesoleva artikli rekord ei ole väga hea mõju isiku staatust, kui ta tahab kolmekordistada teisele tööle.

Vallandamine ebaõige ülesannete täitmiseks - see ei ole põhjus, et end tema karjääri, vaid ka ei pea veel lubada selliste andmete vorm tööjõu.

õigusteadus

Õigusalase praktika näitab, et asjaolu, vallandamise võib vaidlustada:

1. Kui tellimus on väljastatud ebaõigesti. See ei olnud täpsustatud konkreetse tegevuse, mis viib rikkumise (näiteks antakse varem memorandum).
2. Kui süütegu ei vasta karistuse raskust.
3. Kui rikkumine on aset leidnud esimest korda.
4. Tuvastamisel rikkumisi ei küsitud selgitust töötaja.
5. Tähtajad on ületatud seoses kehtestatud seadusega.